RUPW (archiwalny) Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (pracodawca)

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem to jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy. Każda ze stron zarówno pracodawca jak i pracownik może rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Nie wszystkie umowy o pracę mogą zostać rozwiązane w ten sposób. Ustawodawca zastrzegł, iż umowy na czas określony, na zastępstwo oraz czas wykonywania określonej pracy powinny gwarantować zarówno pracodawcy jak i pracownikowi stabilność zatrudnienia w czasie na jaki zostały zawarte. 

Dlatego z zachowaniem okresu wypowiedzenia można rozwiązać jedynie umowy:

• zawarte na czas nieokreślony, 
• zawarte na okres próbny, 
• zawarte na czas określony, ale tylko w przypadku gdy spełnione są dodatkowo i jednocześnie dwa warunki: gdy umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i jeśli strony zastrzegły w umowie możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.

Pracodawca chcący rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem musi przestrzegać przepisów, które nie pozwalają w każdym czasie tego dokonać. Pracodawca musi skonsultować się z zakładową organizacją związkową (jeżeli takowa istnieje) oraz sprawdzić, czy pracownik nie jest chroniony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę:

- czy kobieta nie jest w ciąży lub na urlopie macierzyńskim,

- czy pracownikowi nie pozostały 4 lata do uzyskania wieku emerytalnego, jeżeli przebyty staż gwarantuje pracownikowi nabycie emerytury wraz z tym wiekiem,

- czy pracownik nie przebywa aktualnie na urlopie lub w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,

- czy pracownik nie przebywa na urlopie wychowawczym.

W pierwszych trzech przypadkach możliwe jest wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę w czasie zwolnień grupowych lub z winy pracodawcy. Wypowiedzenie definitywne może mieć miejsce tylko w przypadku likwidacji lub upadłości firmy pracodawcy.

W przypadku pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym wypowiedzenie definitywne może mieć jednak miejsce w każdej z tych okoliczności: w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych z winy pracodawcy, jak również w przypadku likwidacji lub upadłości firmy pracodawcy.

Wypowiedzenie zawsze musi być sporządzone w formie pisemnej.

W przypadku gdy wypowiedzenie składa pracownik nie musi on wskazywać przyczyny takiego rozwiązania umowy, jednak musi zawrzeć w nim następujące informacje:

- dane pracownika,

- dane pracodawcy,

- datę sporządzenia wypowiedzenia,

- powołanie się na zawartą umowę o pracę (datę podpisania umowy o pracę, miejscowość gdzie została podpisana umowa, strony pomiędzy którymi umowa ta była zawarta: nazwę pełną firmy pracodawcy oraz imię i nazwisko pracownika).

W przypadku gdy wypowiedzenie składane jest przez pracodawcę oprócz informacji powyżej powinien on zawrzeć w jego treści informację o prawie odwołania się do Sądu Pracy. Ponadto jeżeli wypowiadana jest umowa zawarta na czas nieokreślony pracodawca zawsze powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Wzór rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem wskazuje [Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r.](http://mpips.gov.pl/userfiles/File/Prawo/Prawo pracy/2011/10_28 maja 1996_dokumentacja pracownicza.pdf)

- § 6 ust. 2 pkt 1 w zw. z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.)- załącznik nr 3.

PAMIĘTAJ! Gdy wypełnisz formularz - przeczytaj go uważnie w wersji ostatecznej lub skonsultuj się ze specjalistą! Udostępnione przez nas wzory druków, formularzy, pism, deklaracji lub umów należy zawsze właściwie przetworzyć, uzupełnić lub dopasować do swojej sytuacji.

Pamiętaj, że podpisując dokument kształtujesz nim swoje prawa lub obowiązki, zatem zachowaj należytą uwagę przy zmianach i jego wypełnianiu. Ze względu na niepowtarzalność każdej czynności, samodzielnie lub na podstawie opinii specjalisty musisz ocenić, czy wykorzystany formularz zastał zastosowany przez Ciebie odpowiednio do stanu faktycznego, prawnego lub zamierzonego celu.